80. Superwizja obiektem pożądania!

Zajmując się rozwojem trenerów zauważyłem w ostatnim czasie rosnące zainteresowanie superwizją. Coraz więcej firm decyduje się na przygotowanie wewnętrznych superwizorów lub na przeprowadzenie superwizji przez zewnętrznego superwizora. Ciekawe jest, że organizacje decydują się niemalże w 100% na superwizje rozwojową. Celem superwizji rozwojowej jest zdobywanie umiejętności, perfekcyjne ich użycie. W początkowej fazie rozwoju informacja zwrotna jest niezbędna do świadomego kierowania swoim rozwojem. W trakcie superwizji rozwojowej koncentrujemy się na rozwijaniu i praktycznym wykorzystywaniu umiejętności zdobywanych np. podczas szkoleń.

Najczęściej spotykanymi przeze mnie programami superwizyjnymi są programy prowadzone przez trenerów dla trenerów. W praktyce oprócz superwizji rozwojowej możemy wyróżnić jeszcze dwa typy programów superwizyjnych:

 

SUPERWIZJA PROBLEMOWA

Celem superwizji problemowej jest przepracowanie określonego problemu, zrozumienie determinantów powstania problemu i znalezienie praktycznych metod umożliwiających wyjście z impasu i rozwiązanie problemu. Superwizja problemowa powinna być bardzo mocno zindywidualizowana i służąca znalezieniu odpowiedzi na specyficzne potrzeby osoby superwizowanej.

 

SUPERWIZJA NORMATYWNA

Celem superwizji normatywnej jest przekazanie informacji zwrotnej poprzez dokonanie oceny, sprawdzenia prowadzonego szkolenia lub wykorzystania w praktyce wiedzy i umiejętności zdobytych na szkoleniu. W zależności od potrzeb superwizja normatywna powinna odnosić się do procedur, standardów oraz specyficznych potrzeb trenera lub jego firmy.

 

Superwizja nie jest nową metodą pracy rozwojowej. Co do superwizji mam podobne odczucia jak w przypadku mentoringu, o którym ostatnio pisałem. Czyżby kolejna stara i sprawdzona metoda, która zaczyna przeżywać swój renesans?

 

Ciekaw jestem, jakie macie doświadczenia związane z superwizją. Dla zachęcenia do dyskusji poniżej zamieszczam kardynalne błędy superwizora:

  1. Big Brother
    Przykład: Na początku szkolenia nie informuje uczestników jaka jest jego rola, nie ustala sposobu swojego przedstawiania z trenerem prowadzącym.
  2. Interwencje trenerskie
    Przykład: Poprawia trenera prowadzącego podczas szkolenia, lub dopowiada coś merytorycznie
  3. Udział w szkoleniu
    Przykład:  Zabiera głos w dyskusjach, omówieniach, bierze udział w ćwiczeniach
  4. „Pomoc” w przerwie
    Przykład: W przerwie mówi superwizowanemu trenerowi co ten robi źle i informuje jak zrobić lepiej.
  5. Demonstracja przemyśleń i opinii.
    Przykład: Jawnie okazuje swoje niezadowolenie lub pokazuje niewerbalnie, że wyłapał obszar do rozwoju lub komentuje zachowania trenera.
  6. Szara eminencja
    Przykład: Podczas szkolenia lub w przerwach szepcze i rozmawia z uczestnikami szkolenia na temat pracy trenerskiej pokazując własne kompetencje.
  7. Zapracowany superwizor
    Przykład:  Często wchodzi i wychodzi podczas prowadzenia superwizji, zajmuje się innymi spawami zawodowymi np. pisaniem szkolenia, pisaniem raportów przy tym głośno „stuka” w klawiaturę.

 

Jeśli zdarzyło Wam się podlegać superwizji, które z tych błędów najbardziej Was drażniły?

 

 

Udostępnij
O autorze: Marcin Szpak
Nade wszystko trener, pasjonat nowych technologii. Niezrównana ciekawość świata i mocny dystans do siebie samego powodują, że Marcin konsekwentnie realizuje własne plany i chętnie dzieli się wszystkim, co mu w tym pomaga, ale też tym, co staje mu na drodze. Pisze o swoich sukcesach i o potknięciach. Żywy przykład na prawdziwość równania: Marzenia (Cel) + Praca (Ciężka) = Osiągnięcia.

Napisz komentarz

.,.